Типи соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв'язання проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.
Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його визначають.Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відносин, їхня комбінація в процесі розв'язання проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин. У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини, побудовані за принципом «панування—підпорядкування»; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі й інші типи соціально-трудових відносин, обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання.
Основний принцип системи соціально-трудових відносин — законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.
Принцип солідарності — ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик.
Принцип субсшНарності ґрунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу, завжди варто віддати перевагу «самозахисту», ніж допомозі зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад, на державу, перевагу повинно бути віддано «субсидіарній» допомозі.
Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.
Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціального захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нужденних, малозабезпечених груп, безсумнівно, буде викликати в них утриманські настрої. Необхідне поширення дії соціального захисту на всіх осіб: працюючих, безробітних, непрацездатних, незалежно від соціального статусу.
Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з питань соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій сфері. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми і адресні програми їхньої реалізації.
Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення.
У розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є соціальне партнерство у формі двопартизму і трипартизму.
Конфлікт — це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин — граничний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах.
Трудовий конфлікт — різновид соціального конфлікту.
Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-техно-логічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т. д.Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває шлях інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозумішія і співробітництва. Але конфлікт може стати і фактором руйнування соціально-трудових відносин, тому то наслідком його можуть бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності кадрів, збільшення числа випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі з трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинен бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відносинах, а згода, партнерство — постійним.
Дискримінація — це довільне, необгрунтоване обмеження, обмеження прав і можливостей кого-небудь. Як тип соціально-трудових відносин дискримінація являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перепиняє доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком і т. п. Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також дозвіл питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин.
Вищезгадані типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують у чистому вигляді. Реальна в рамках визначеного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів цих відносин (як, утім, і не названих, таких як бюрократизм, фратерналізм та ін.).
Отже, соціально-трудові відносини — результат поєднання специфічних обставин і конкретних факторів, що впливають на них.
Ідея соціального партнерства і розвиток її в Україні привертають дедалі більшу увагу представників всіляких суспільних шарів.
Дрсвід індустріально розвинутих країн свідчить про необхідність співробітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров'я, гарантіями зайнятості. Останнє має потребу в удосконаленні відносин власності і зближення інтересів капіталіста і найманого працівника на основі соціального партнерства.
Становлення нової системи соціально-трудових відносин, безсумнівно, буде мати тривалий характер і пройде ряд етапів у своєму розвитку від досить однотипних моделей трудового поводження людей, як наслідок державного патерналізму, до різноманітних форм трудової взаємодії працівника і суспільства, працівника і роботодавця, суспільства і роботодавця.
Нова система соціально-трудових відносин може формуватися еволюційно, неусвідомлено, без елементів цілеспрямованого регулюючого впливу. Очевидно, що в цьому випадку формування соціально-трудових відносин нової якості буде важкопрогнозованим, здатним викликати несподівані соціально-економічні явища, можливо, різні конфлікти аж до соціального вибуху. Важкопередбачувані в цьому випадку і тимчасові рамки процесу. У зв'язку з цим очевидно, що в процес формування соціально-трудових відносин повинні бути привнесені елементи усвідомленого суспільного регулювання, що дозволить зменшити витрати, неминучі при такого роду великих суспільних перетвореннях.
12.