Основна ціль аудиту у трудовій сфері

Традиційний підхід до управління виробництвом передбачає орієнта­цію в першу чергу на ефективне й економічне використання фінансових і матеріальних ресурсів при досягненні підприємством поставленої мети.

В останні два десятиліття зі зростанням розуміння ролі людини в процесі виробництва зростає увага до трудових ресурсів і їхньої ролі в організації функціонування підприємства, що знайшло відображення у формуванні особливого напрямку аудиторської діяльності — аудита в трудовій сфері, що дозволяє переконатися: трудовий потенціал підпри­ємства, організації використовується повністю, ефективно.

У практиці західних країн значення трудових ресурсів і ставлення до них як до найважливішого фактора, що забезпечує прибутковість діяль­ності фірми, уже давно підтверджено існуванням на підприємствах спе­ціальних управлінь трудовими ресурсами, у функції яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства, а також аналіз ефективності цієї діяльності, тобто вони значно ширші, ніж функції тра­диційних відділів кадрів українських підприємств, націлених переважно на контроль за дотриманням законодавства при найманні, звільненні, використанні відпусток.

Аудит у трудовій сфері — це періодично проводжувана система захо­дів зі збору інформації, її аналізу й оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-тру­дових відносин.

Об'єктом аудита в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал під­приємства, його діяльність. З метою аудита персонал підприємства і його діяльність представляються у вигляді системи показників, що дозволя­ють охарактеризувати:

• результативність, ефективність функціонування трудового потенціалу,

• ефективність організації соціально-трудових відносин,

• ефективність систем мотивації й оплати праці,

• раціональність методів оцінки праці,

• ефективність організації робочих місць, розподілу робіт,

• ефективність використання робочого часу і т.

При цьому оцінка ефективності діяльності трудових ресурсів може розглядатися як головна, глобальна мета аудита. Оцінки ж ефективності трудових відносин, мотивації й оплати праці можуть виступати етапни­ми, проміжними, супровідними цілями.

Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності під­приємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також взаємній відповідності регламентації соціально-трудових відносин і зако­нів, правил, інструкцій і методик, що визначають цю діяльність. За ре­зультатами аудиторської перевірки можуть бути визначені напрямки для встановлення чи зміни удосконалення стандартів. Перевірка сприяє кад­ровим перестановкам, які поліпшують якісний склад трудових ресурсів, просуванню більш перспективних співробітників і розвитку їхньої твор­чої активності. Стосовно роботи безпосередньо з кадровими службами підприємства, то тут аудит дозволяє підвищити роль кадрових служб, наблизити їхню діяльність до мети і завдань підприємства, загострити їхню увагу на найважливіших питаннях.

Багатогранність і об'ємність (різноманітність) цілей аудита в сфері праці і соціально-трудових відносин фірми дозволяє ставитись до цієї процедури як до складного явища, що заслуговує самостійного вивчення.

Аудит у трудовій сфері може бути розглянутий у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному,

2) соціально-психологічному,

3) економічному.

В організаційно-технологічному аспекті аудит — це перевірка доку­ментації й аналіз показників, що свідчать про легітимність і ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід'ємний елемент організації праці і трудових відносин. У цій сфері був накопичений певний конструктивний досвід, який може і повинен бути ефективно вико­ристаний. У західній практиці аудит у трудовій сфері звичайно включає аналіз даних, що відносяться до програм розвитку трудових ресурсів, у тому числі показників плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, ставлення персоналу до роботи і сту­пеня задоволеності працею.

У соціально-психо/іо/ічиому аспекті аудит у трудовій сфері — це оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що включає поряд з ви­вченням документації проведення самостійних опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рів­нів і категорій. У такий спосіб виявляється оцінка працівниками соціаль­но-трудових відносин на підприємствах, основні фактори трудової моти­вації і резерви удосконалення діяльності фірми із суб'єктивних позицій.

Економічний аспект аудити в трудовій сфері — це визначення:

1) конкурентоспроможності підприємства в трудовій сфері, що оціню­ється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльнос­ті підприємства з законодавчо встановленими нормами і нормативами чи із середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприєм­ствах;

2) ефективності функціонування служб управління трудовими ресур­сами, виявлення їхньої ролі в підвищенні конкурентоспроможності під­приємства;

3) економічної ефективності самого аудита, порівняння витрат на про­ведення аудиторської перевірки з її результатами.

Подібно до фінансових перевірок аудит у трудовій сфері повинен про­водитися періодично, щоб переконатися у виконанні поставлених задач. Аналіз і оцінка якогось одного показника чи явища у відриві від інших не дають бажаного результату, — необхідний комплексний аналЬ, що при­пускає вивчення рівня і динаміки будь-якого окремого показника в тіс­ному взаємозв'язку зі змінами рівня і динаміки всіх інших. Найбільш ефективна перевірка, яка гарантує повну і достовірну інформацію про результати впровадження програм управління і розвитку персоналу, роз­глядається як внесок у вирішення стратегічних задач організації.

Перевірка програми розвитку трудового потенціалу, як правило, зосе­реджена на аналізі функціонування служби розвитку персоналу і її від­ділів. Але перевірка не повинна обмежуватися лише цим. Вона передба­чає також вивчення організації управління персоналом на даному під­приємстві, включаючи аналіз діяльності управляючого персоналу на різ­них рівнях управління. Найбільша увага повинна бути надана оцінці ефективності діяльності служби розвитку персоналу на оперативному рівні в залежності від її впливу на поведінку і ставлення до роботи співробітників і обсягу її послуг менеджерам і службовцям.

35.