Управление персоналом в гостинице
¦¦¦ формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику;
¦¦¦ проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;
? подбор персонала;
¦¦¦ оценку и аттестацию персонала; вывод и перемещение работников;
¦¦¦ обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов);
¦¦¦ работу с кадровым резервом, планирование карьеры работников; ¦¦¦ совершенствование оплаты и стимулирование труда; ¦¦¦ нематериальную мотивацию работников;
¦¦¦ обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; ¦> кадровое делопроизводство;
¦¦¦ формирование корпоративной культуры компании и управление
внутрифирменным климатом.
Кадровое планирование. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы гостиничное предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и проблема большой текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием как планирование финансов. Оно оп-ределяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».
Кадровая функция распространяется на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов, где главным является совпадение спроса и предложения: ¦> анализ действующего персонала;
¦¦¦ оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени; ¦> прогноз спроса на кадры в планируемый период; ¦¦¦ принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в
нужный момент (совпадение спроса и предложения). Подбор работников может осуществляться двумя способами.
Первый заключается в продвижении лиц, уже работающих на предприятии, а второй - путем привлечения кандидатов со стороны.К преимуществам подбора персонала внутри организации относятся:
¦¦¦ возможность продвижения;
¦¦¦ незначительные расходы при наборе;
?
? ? ?
знание производства; знание сотрудников и их возможностей; быстрое замещение должности; свободные места для молодежи. Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическую несовместимость и профессиональную некомпетентность отдельных «своих» работников.
? ? ?
? ?
К недостаткам подбора персонала внутри организации относятся: уменьшение возможности выбора; высокие расходы на повышение квалификации; «производственная слепота» (на своем предприятии недостатки не видны);
? ? ?
разочарование среди коллег (например, соперничество); замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который про-работал долгое время. Преимущества подбора персонала за пределами организации заключаются в следующем:
большая возможность выбора; новые импульсы для предприятия;
?
поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;
? ?
прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах. Недостатки подбора персонала извне: большие расходы при наборе;
? ?
высокий удельный вес вновь принятых работников способствует текучести кадров;
?
?
отрицательное воздействие на климат в коллективе; много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника; нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);
замещение должности требует большой затраты времени. Важнейшими элементами работы с персоналом в гостинице являются периодические тренинги, которые позволяют формировать кооперативные отношения между работниками, обеспечивать предоставление услуг в соответствии со стандартами и в не стандартных ситуациях, улучшать взаимоотношения между подразделениями.